52WHY比WHAT更重要

梁詩洛組裡出瞭一個空缺,她把手上的應聘者篩選瞭一遍,左挑右選,一晃大半個月過去瞭,看看一堆的活兒實在不能再拖,才趕著相中瞭一個小姑娘。這小姑娘本科畢業兩年半,一直在DB的一傢競爭公司做銷售,她向梁詩洛提出要求給六千五百元底薪。

梁詩洛覺得小姑娘銷售能力還行,就推薦給瞭孫建冬和杜拉拉。兩人見過也覺得能用,拉拉和孫建冬商量說:“我們在五千二百元附近給她一個數字怎麼樣?”孫建冬覺得小姑娘差不多這個價格,就同意瞭。拉拉便簽瞭offer給孫建冬。

等孫建冬讓粱詩洛去和人傢溝通offer的時候,梁詩洛才說,那女孩說瞭,一定要給六千五百元以上,不到這個數字就不用談瞭!

孫建冬沒有多想,把這話照搬給拉拉。一聽“不到這個數字就不用談瞭”,拉拉有點不爽,心想:你畢業也就兩年半多一點,憑什麼那麼大口氣!

拉拉問孫建冬:“你怎麼看?”

孫建冬說:“是高瞭一點。但是人傢現在的底薪就五千五百瞭,是我們要去挖她,又不是她來找我們的,不多加一點錢,人傢不肯跳,不可能讓她虧本跳槽吧。要不,拿個中間數,大傢各讓一點,六千怎麼樣?”

拉拉心想,她說現在的底薪是五千五你就信嗎?又不好直接反駁,隻得跟孫建冬分析道:“各大公司給新人的待遇差別不大,底薪一般都在三千五百元左右。她經歷過兩次年度加薪,最近又剛升高代,再加一次,估計目前的底薪也就五千二百元左右。我們在面試中又看不出她特別聰明能幹,中等水平而已。DB的薪酬結構和她現在的公司有點差異,我們的銷售代表每月交通和通訊補貼是兩千元,比她現在拿的補貼高五百元,而且我們另有相當於底薪百分之二十的補充養老金,也是她現在沒有的福利。所以,假設同樣是五千二百元的底薪,等於我們已經為她的跳槽給瞭將近百分之三十的增幅,這是公平的。”

孫建冬堅持說:“但是她已經說瞭目前的底薪是五千五呀,不好越跳越低嘛。”

拉拉聽瞭覺得剛才和他都白說瞭,就索性說:“要不這樣,讓詩洛和這女孩兒溝通一下,請她提供現在的工資單給我們看一看。”

孫建冬說:“那也好。”

他的想法是,隻要到時候把工資單給杜拉拉一看,她就沒話說瞭,省得大傢在這裡浪費口水。

梁詩洛很敏感,一聽要她找對方去要工資單,馬上就說:“老板,有這樣朝人傢要工資單的嗎?我擔心這會不會顯得不尊重別人?就跟我們認為人傢撒謊似的,不太好吧?”

孫建冬解釋道:“她要六千五,HR隻肯出五千二,差距太大,不拿工資單來,不好說服HR。我聽拉拉的口氣,好像不太相信這個女孩現在的底薪能拿到五千五。”

梁詩洛賭氣道:“想要工資單HR自己去要,我說不出口。至於給人傢的價錢嘛,杜拉拉說多少就多少吧,大不瞭不招這個人瞭!”

孫建冬勸梁詩洛說:“招不到人,還不是你自己辛苦。”

梁詩洛黑著臉一聲不響地走出孫建冬的辦公室。孫建冬見她不高興,想瞭想,又轉回頭打電話給拉拉說:“拉拉,我剛才考慮瞭一下,由我們去向應聘者要工資單也不是不可以,但做這些事情銷售部沒有HR專業,能不能還是你們出面去要呢?”

拉拉一聽就猜到瞭幾分,她說:“沒問題。我原以為這個人是詩洛組裡的銷售介紹的,都是熟人,要起來方便。既然這樣,回頭我去要吧。”

小女孩很強硬,在電話裡敬告杜拉拉和偉大的DB公司道:“你們公司怎麼這麼麻煩!你如果給我出的價錢低瞭,就算現在一時把我哄進來,以後我早晚知道真相,那就沒意思瞭。”

拉拉一聽就倒胃口瞭,覺得這女孩挺沒禮貌也很無知。她客客氣氣地解釋說:“您是在大公司服務的,肯定知道像DB這樣的公司不騙人。如果您多瞭解一下,就會知道,跳槽的時候HR做背景調查很正常,比如要求提供工資單和名片,都是常見的做法。並不是針對您個人的。”

催瞭兩次,女孩把工資單傳真過來瞭。拉拉一看,確實是剛晉升為高代,新調整過的薪水是五千二百元整。拉拉拿著工資單去找孫建冬,孫建冬說:“那女孩剛才打電話給我解釋瞭,說自己原先沒仔細看,把五千二看成五千五瞭。”

拉拉想,就憑女孩在電話裡跟自己說的那番可笑的話,這人就不值那些個錢,這要是換瞭陳豐,面試的時候就發現撒謊的肯定不要瞭。

考慮到梁詩洛手上的空缺已經招瞭一個月瞭,拉拉對孫建冬說:“要不這樣,你和詩洛討論一下,如果你們確實非常想要這個人,我們重新在五千五以內定一個數字。再高肯定是不行的,那會破壞內部平衡,萬一漏出工資信息,別的員工知道瞭會不高興。我們不能為瞭滿足一個人,得罪一群人。”

孫建冬對這件事情沒往心裡去,梁詩洛卻對被欺騙的事情很惱火,有點下不來臺,猶豫著不太想要那個女孩瞭。沒等她飛人傢,小姑娘搶先告訴她不來瞭,據說去瞭MS。

拉拉還不知道這個變化,過瞭兩天,見銷售部的人沒來爭長論短,拉拉還覺得挺奇怪,提醒孫建冬說:“那事兒商量得怎麼樣瞭?”

孫建冬說:“不來瞭,去瞭MS。”

拉拉心想:不來就不來,本事一般,漫天要價,還那麼沒禮貌。

孫建冬說:“她和詩洛說,MS接受瞭她的要價。”

拉拉不服地說:“這小姑娘說話有點不靠譜,我看MS未必接受瞭她的要價。”

孫建冬笑道:“我看也是,MS的HR沒有那麼笨。但是看來MS確實出瞭個比DB高的價格—現在招人不好招,到處都缺有經驗的銷售代表。拉拉你覺得我們的工資是否不夠有競爭力?要不跟你們王宏反映反映?如果公司能提提價,你們offer起來也方便很多。”

孫建冬這話拉拉還是能接受的,她自己也感到最近半年來,市場上的叫價越來越高,你認為這些小年輕不值那麼高的價錢,但市場上有人願意出那個價錢用他們,這是事實,整個行業的薪酬行情在看漲。

但是王宏的脾氣拉拉也是知道的,預算看得很緊,你說他給的價格需要調高,他沒有那麼容易接受的。

本來拉拉也不想多事找王宏瞭,不料沒過幾天發生瞭一件事情,也是應聘者不滿意DB的offer,轉而接瞭別傢公司的offer,董青和周酒意為此鬧得很不愉快。

董青拉著個臉,拔尖瞭嗓門沖周酒意嚷嚷:“DB就差這幾百塊錢嗎?!就因為你們HR卡著這幾百塊不肯給,人傢跳到我們的競爭對手那裡去瞭!我們銷售拼死拼活地幹,你們HR反正不用背指標!招不招得到人你們都不著急!”

董青唇邊翻著白沫,口水差點噴到周酒意的臉上。周酒意被董青囂張的態度氣得臉發青,但她不想和董青吵翻,隻得耐著性子解釋:“董青,不是我不放這幾百塊錢給你。公司有薪酬架構,該二十五分位就二十五分位,該七十五分位就七十五分位,不怪拉拉對offer看得緊,她不看緊,要受到王宏的挑戰。王宏也有王宏的難處,他得對公司的年度人力成本預算負責—就算我按應聘者的要求把offer放給你,到瞭拉拉那裡也要被她打回來,到頭來我豈不是裡外不是人,我也很難做的。”

董青本來就煩杜拉拉,聽瞭周酒意的話,踩著高跟鞋,飛奔去找她的老板—大客戶部東大區經理袁飛告狀去瞭。

袁飛有時候架子比江波都大,他一聽挺生氣,馬上打電話給拉拉說:“拉拉,人才難求,何必為瞭區區幾百元就眼睜睜看著優秀的應聘者流失。我們這樣出offer,還談得上有競爭力的薪酬水平嗎?雖然公司有公司的薪酬政策,可政策是死的,人是活的。再說瞭,制定政策是為瞭保障核心業務,不是用來妨礙業務發展的。銷售部的壓力很大,我們在前方作戰,還希望你們HR能在後方多多支持我們。”

他說罷,也不聽拉拉的解釋就掛瞭電話,搞得拉拉挺鬱悶。

拉拉想來想去,還是得去找王宏反映。

王宏一聽就不高興瞭:“我這薪酬框架是根據翰威特和美世最新的薪酬調查數據做出來的,你說低,依據是什麼呢?需要調高多少才不低呢?”

拉拉哪裡能說得上來,她壓根兒就看不到翰威特和美世的數據。

王宏倒也不欺負拉拉,他說:“這樣,要不,你在最近六個月招進公司的一線城市的銷售代表中,挑出從行業前十名公司跳過來的人,把他們當時的薪酬和年資做一個表,發給我看看吧。標本也不用太全,你每個公司隨便抽那麼兩三個人好瞭。”

王宏的說法挺合理,拉拉連聲應承下來。她高興地把交涉的結果和周酒意、周亮溝通,都清楚來龍去脈後,說好大傢把三地的數據各自做出來交給拉拉匯總。

周酒意聽說要做這樣一個分析,就有點心煩,眼前一堆的活兒已經夠忙的瞭,平地裡又生出這麼件事情。她盤算著,怎樣才能快一點交差。

等周酒意把數據交來,拉拉一看,表格中列的那些人,工資都不高。按這水平,王宏做的薪酬架構完全是很有競爭力的—真要交這些數據給王宏,拉拉不是自己打自己的臉嘛!

拉拉馬上打電話給周酒意問她:“你是根據什麼標準挑出來這些人的?”

周酒意說:“你不是說標本數不用太全,一傢公司挑兩三個就行瞭嘛。”

拉拉說:“可你列出來的這些‘兩三個’,怎麼都是工資那麼低的呀?他們的工資有代表性嗎?”

周酒意胡亂搪塞道:“我今年招來的這些人工資就這樣,找不出更高的人瞭。”

拉拉說:“不對呀,比如你表上MS的這兩個,跳過來的時候工資都隻有四千來元,可我記得你這個月初剛給我簽瞭一個MS過來的,不是基本工資就七千多元的嗎?”

周酒意被拉拉的記性鬧得沒脾氣瞭,隻得支吾著承認:“不好意思,最近事兒太多,表格做得太急瞭,不小心漏瞭這個人。”

拉拉又評價周酒意的表格上另兩傢競爭對手跳過來的人選,她說:“在你今年招進來的人中,這兩個也肯定不是工資最高的。不信,你翻翻最近三個月的offer底單。”

周酒意隻得承認,自己挑人選的時候,的確是隻想著每傢公司兩三個標本的要求,但標本的抽取很隨機,沒有留意去挑選工資高的人。

拉拉不太高興,問周酒意:“你說我們為什麼要做這個分析給王宏呢?”

周酒意說:“因為市場上的薪酬行情不斷上漲,按公司的現有薪酬架構來offer,挖人有點困難。”

拉拉說:“是啊,特別是在上海,比廣州、深圳和北京都更難offer,這你該比周亮更有體會呀,你不是為瞭這個才和董青吵瞭一架嗎?現在我們就是為瞭要說服王宏把公司來年的薪酬架構提高一點,才做這個分析的—你不在這個分析中體現競爭對手的工資水平高,反而挑瞭一堆低工資的出來,我要是真把你這些數據給王宏,不是自己打自己嘴巴嗎?”

周酒意有點不好意思瞭,答應馬上重做。

拉拉被袁飛鬱悶瞭一把,又費勁和王宏周旋瞭一場,見周酒意卻這麼應付這件事情,心裡就來氣。雖然周酒意已經說瞭馬上重做,拉拉還是忍不住說:“咱們別光圖快,不能為做分析而做分析—首先得想想,為什麼要做這個分析,搞清楚做分析的目的後,再考慮分析中要包含哪些內容。Why比what更重要。”

周酒意被拉拉說得不高興起來,她想,我又不是二十來歲的小姑娘,偶然不註意出瞭點差錯,犯得著給我上綱上線又是what又是why嗎?換瞭李斯特,隻要我說瞭“重做”,他絕對不會再責備半個字瞭—再說瞭,你要是能搞定銷售部,我們哪裡還需要做什麼薪酬分析?有本事,王偉走瞭,你照樣搞定這些大區經理呀!

周酒意感到,自從加入DB,一個項目跟著一個項目,就沒消停過,跟上這麼個心心念念想要冒尖的老板,就像是被拴在瞭一匹精力過度旺盛的馬後面,它一跑你不得不跟著跑,你不跟上,它就能拖倒你。

周酒意想,杜拉拉怎麼就不明白呢,人跟人是不一樣的,你能樣樣事情做得漂亮,別人不見得有這樣的理想。

在周酒意生悶氣的時候,杜拉拉這一頭更是憂心忡忡、坐臥不安,她在擔心薪酬寬帶制項目的結果。

過去,DB各部門之間的職位並不進行橫向比較,誰也不會去比較一個財務經理和一個銷售經理誰大誰小,或者財務總監和銷售總監誰大誰小。明確的是,銷售大區經理比銷售小區經理大,銷售總監又比銷售大區經理大。

一旦實行寬帶制,不同職能部門的不同職位,就可以進行橫向比較瞭。比如財務經理是六級,HR經理是五級的話,則說明HR經理不比財務經理重要和值錢,或者說HR經理比財務經理“小”。

在南區,幾位大區經理都比較給拉拉面子,遇事兒大傢都是有商有量,小區經理們遇到難事來找拉拉更是客氣—這說明在南區,民間的觀點已經認可杜拉拉可以和大區經理平級地討論工作,或者,她的級別比小區經理要高一級。

但是這回,大客戶部東大區經理袁飛給拉拉打電話的時候,那種不客氣的交涉口吻,使得拉拉一下意識到,這位大區經理是明確把她杜拉拉定位為級別比他低的經理的。

拉拉忐忑地揣測著,莫非薪酬寬帶制的方案已經差不多瞭?會不會是銷售部的人已經聽說瞭什麼內幕消息?對於自己的級別,拉拉雖然已經有瞭不樂觀的思想準備,但是當宣佈的時刻一天天臨近,她還是情不自禁地患得患失起來。

《杜拉拉2:華年似水》