26做該做之事,而非容易之事

安達果然很快又物色到瞭兩個人選,都是從DB的競爭對手那裡弄來的。其中一個叫羅賓,因出差在外,暫時不能面試。安達便安排拉拉先面試另一個叫麥克的。

麥克在目前的公司任職六年,有三年的銷售經理經驗。拉拉和麥克簡單聊瞭幾句,就感覺到他的思路很清晰,在目前的公司也發展得很順利,當瞭三年銷售代表就升瞭經理,在行業中算是升職升得相當快的瞭。當拉拉發問時,麥克傾聽的身體語言非常專業老練,給拉拉留下瞭深刻的印象。

拉拉提問的第一部分是關於業績。

拉拉問道:“麥克,你今年的累計完成率怎麼樣?”

麥克說:“超過百分之百瞭。”

拉拉說:“你對四季度的銷售預計是怎樣的?”

麥克說:“完全沒問題,預計全年銷售將會達成百分之一百一十,增長率也有百分之三十五,公司的平均增長要求是百分之三十,所以我自己對這個數字是滿意的。”

拉拉說:“你的盤子在南區的排名是怎樣的?”

麥克自信地告訴她:“全國排名,我是第二。”

簡潔明快的幾個問答下來,拉拉覺得業績問明白瞭,便開始就人員管理的部分發問。

拉拉問道:“你現在要帶幾個人?”

麥克說:“十個。”

拉拉笑道:“比較多。理論上,滿負荷是八個。帶十個帶得過來嗎?”

麥克承認道:“是很累。不過還能應付吧。”

拉拉問道:“你今年的人員流失率是多少?在這十個人中,在現公司服務超過兩年的有幾人,他們負責的區域是怎樣的?”

麥克說:“今年流失瞭兩個人,四季度應該不會再有什麼變化瞭。我的團隊中,超過兩年服務期的員工有三人,他們都能獨當一面,是我的核心隊員,負責最重要的區域。這三個人還承擔瞭協助我帶新人的任務,我現在有三個比較新的,正好他們一人帶一個。剩下四個在公司服務期是一至兩年,但行業年資都有兩到四年瞭,算是成熟的代表。去年我的團隊出瞭一個全國top sales,今年也升瞭兩個高級銷售代表。”

拉拉接著問道:“那麼假如你離開,你會推薦誰來接你的班呢?”

麥克說:“三個標桿隊員中,有一個跟瞭我快四年瞭,隨時可以上位的。另外兩個,在半年到一年的時間裡,也都能準備好上位。”

拉拉聽瞭他的介紹,感到他的團隊狀態還比較正常,老中青職業階梯呈現出一個較合理的結構,有已經培養好的接班人。而百分之二十的流失率,就行業的銷售人員而言,算是中等偏上的水準瞭。

拉拉感到麥克團隊帶得還不錯,便轉而考察他與上級的匹配類型。

拉拉換瞭一個方向問道:“麥克,你現在的老板,做你的主管多長時間瞭?”

麥克說:“他是從別的區調來的,我們合作一年多瞭。”

拉拉問道:“你能描述一下,他管理風格上有什麼特點嗎?”

麥克說:“他非常強調結果導向,對執行力要求很高;他很重視銷售市場策略,邏輯非常強;還有,他是個比較幹脆的人,授權能力很強。”

拉拉追問道:“那你喜歡這樣的風格嗎?”

麥克坦率地說:“喜歡。我其實很介意老板是否能給我一個自由發揮的空間,也希望老板是個爽快人。管得太細或者黏黏糊糊的老板,會讓我感到鬱悶。”

拉拉點點頭說:“可以理解—那麼,你的老板認為你需要發展的是哪些方面?”

麥克說:“他建議我有機會讀一讀MBA,加強戰略思考的能力。”

拉拉說:“你同意他的看法嗎?”

麥克點點頭道:“我覺得他說得很對。戰略思維正是我期望自己加強的方面。”

拉拉笑道:“聽起來,你和你的老板還是很默契的。”

麥克贊同道:“是呀,在我過往所有的老板中,他是我最喜歡的一個。”

隨後,拉拉又問瞭麥克目前的收入情況和職業發展規劃,她望著筆記本上記錄下來的麥克的工資,那是個很不錯的數字。拉拉不由得心生疑惑,略一思索,決定正面考察對方的跳槽動機。拉拉微笑地看著麥克說:“麥克,能告訴我為什麼會對DB的職位感興趣嗎?”

麥克老練地侃侃而談道:“呃,是這樣的,DB是行業裡數一數二的老資格王牌公司,擁有最專業最強大的銷售隊伍和完美的產品線。此外,最吸引我的地方是,DB有一個雄心勃勃的在華發展計劃。我相信,這意味著今後幾年中,DB將提供行業裡最多的職業發展機會,這是我目前的公司無法相比的。”

麥克的回答太標準瞭,而且很熟練,以至於拉拉簡直都懷疑是不是安達和他事先演練過。

拉拉點點頭說:“我明白瞭。但是麥克,我還是有一點疑慮。坦率說,我認為你是一個成熟的經理,你能完成指標,沒有業績上的壓力,你的下屬不懶不笨,你和老板的合作堪稱默契,你的收入不錯,而且升職也升得很快,這說明你的公司器重你。而DB現在提供的職位對你來說,並沒有提升,是平跳,頂多就是加點工資,這構不成吸引力。雖然你前面也說瞭DB的好處,謝謝你對DB的看好,但是,每一次跳槽都是有風險的,你需要重新建立人脈,有一個適應不同公司文化的過程。”

麥克對拉拉的總結點頭稱是。

拉拉笑瞭笑繼續說:“恕我直言,你目前是比較舒服的,你在這兒服務瞭六年,已經積累瞭很深厚的人脈,從我們HR的角度看,你屬於穩定型的員工瞭—我的結論是,我看不出你有跳槽的理由。”

麥克猶豫瞭一下才說:“拉拉,謝謝你的提醒。你是位非常專業而負責的HR。我確實也會慎重考慮我的跳槽。在做出最後決定之前,我會再多方做一些瞭解。”

拉拉說:“是的,對你個人而言,跳槽是很大的事情,你一定要慎重考慮。對於我們而言,我們需要一個真正滿意這個職位的人—你在工作中也時常需要招人,一定瞭解工作動機是招聘者很關註的。”

麥克也笑瞭,說:“我會認真考慮你的建議的。”

送走麥克,拉拉馬上和安達通瞭一個電話,和她溝通瞭面試的情況,並說明自己的擔心。安達有點不服氣,她認為麥克的能力不錯,自己是按拉拉的要求去找人的,至於跳槽動機,自己並沒有去刻意說服麥克,是他自願來面試的。

拉拉問她:“那麼麥克好端端的為什麼要跳?他的工資已經很高瞭,我怎麼給他加也不過多加一兩千元,像他這樣成熟的職業經理人,不會為瞭那麼點錢跳的。”

安達理直氣壯地說:“因為他現在負責的產品線過兩年可能會出售。他要為未來做打算。”

拉拉感到安達雖然很努力但還是嫩瞭點,就耐心地解釋說:“安達,這一條他也和我提瞭一下。但是通過今天的面試,我得說,麥克是一個潛力不錯的經理。根據我的經驗,各大公司都會想辦法保留這樣的人才,你看他的公司給他的待遇很高,升他也升得很快,說明他們重視他。一旦他提出辭職,他們必然會正面和他溝通,提出給他換產品線等讓他安心的解決方案。那樣,就算他過瞭評估中心,甚至簽瞭我們的offer,到最後一刻也很可能說變卦就變卦,鬧得我們竹籃打水一場空。”

早在一開始,拉拉就和安達明說瞭,這次招聘會在內部外部同時挑選,外部的人選一定要比內部的強才會考慮外部的,這給瞭安達很大的壓力。有的獵頭公司聽說這樣的條件往往就不願意接這個活瞭,或者不肯賣力去做。但是安達不同,她未滿三十,野心勃勃,不肯放過任何一個機會。

安達是一個漂亮自信的姑娘,天性強勢,隻不過做瞭獵頭這一行,為瞭昂貴的顧問費,而生生地在客戶代表杜拉拉面前把棱角藏起來。她表面上做出一副和藹的模樣,心中卻早已經無數遍問候瞭杜拉拉的先人:TNND,你非讓我找能力強的,我掘地三尺,把整個廣州都翻瞭個底朝天,來回折騰瞭三遍,好不容易找瞭個能力強的來,你又說這樣的人他的老東傢會拼命挽留、跳槽動機不足。可上周你不是還說,越優秀的小區經理,越可能為瞭今後的升職機會跳到DB來嗎—你這是耍我玩呀?!

當下,安達一著急就不管不顧地反駁說:“這個是我們不確定的。拉拉,麥克這樣的人在市場上很不容易找到的,我們費瞭很多的心思。我建議還是讓他試一試。”

拉拉很理解獵頭的心情,但是她認為自己對麥克不具備跳槽動機的判斷沒有錯。拉拉懇切地對安達說:“安達,要是麥克肯來DB,我高興還來不及,這是我的肺腑之言。問題是,我擔心人傢不肯來。”

安達硬邦邦地說我覺得你多慮瞭。拉拉見狀就說:“當然,那隻是我的猜測。我會按流程安排麥克過評估中心。根據DB評估中心的要求,應聘者需要準備一套三十分鐘的幻燈片,內容包括兩部分,請應聘者陳述自己是如何制定區域業務計劃的,以及他帶團隊的理念。你通知麥克準備PPT,約個時間,講給我們大區經理陳豐聽一次。”

第二天下午,安達很有挫折感地告訴拉拉,麥克說他不來瞭。安達憤憤地說:“他這人可真不職業。既然不想跳,又何必浪費我們大傢的時間呢?”

拉拉說:“應該也不是有意的,估計他就是擔心未來有變,所以出來面試,做兩手打算。他的老板也不是傻瓜,肯定看出他的想法瞭,沒準就是昨天剛給他吃瞭定心丸。他這樣的情況,隻要原公司誠意挽留,他是不會跳的。他在那裡都待瞭六年瞭,對銷售類員工而言,這是很穩定的類型瞭。”

安達這次有點心服口服瞭,感到跟拉拉還是學到瞭一些新東西,她細心地記錄下拉拉的觀點並向拉拉道謝。

安達想瞭想,還是不好意思地問拉拉:“我感覺,麥克今天通知我放棄,和你昨天要求他準備那個幻燈片似乎有著一定的因果關系,不知道對不對?”

拉拉笑瞭:“是有點關系。我就試他一試。”

安達好奇地問:“不就是準備個幻燈片嗎?為啥就能試出他來呢?”

拉拉說:“面試其實是很辛苦很麻煩的,特別是經理這樣重要崗位的面試,絕對是對體力和腦力的雙重考驗。如果單純是大傢面談一下,麥克也無所謂,但是要他準備幻燈片,那他就得動腦筋準備數據和資料瞭,還得花心思安排結構,不費上一兩天,他寫不好那個東西。這一來,他如果心不誠,就會嫌麻煩瞭。我昨天其實已經估計到,一旦你告訴他要準備PPT,他很快就會給你一個明確態度的。”

拉拉還有一句話沒有說出來:“要不是這樣,安達你也不服氣呀。”安達是聰明人,這事兒點到即可,無須多說。

過瞭兩天,安達把另一位應聘者羅賓送來瞭,這是個高個兒的小夥子,三十出頭的年紀,一副聰明相。拉拉面試後感到很滿意,決定把他推給陳豐見。

在和陳豐面談之前,拉拉多瞭個心眼兒,她特意先安排羅賓上機測試瞭IQ和EQ,結果兩項分數都比較高,尤其是EQ得分更高。拉拉得意洋洋地把羅賓的成績放到陳豐的桌面上,陳豐一看,脖子都伸長瞭:“哇,強,我喜歡!”

拉拉笑瞇瞇地說:“八年行業資歷,其中兩年大公司銷售經理的經驗。長得也帥。”

陳豐笑道:“長得帥好呀,客戶喜歡,下屬也有動力。”

羅賓為陳豐和拉拉演示瞭他的PPT,思路清晰,內容專業,演示的時候身體語言也顯得非常沉穩自信,陳豐感到沒有太多可挑剔的地方。最後,陳豐問瞭一個問題:“你負責廣州的業務這麼多年瞭,一定有很深厚的客戶基礎。能否說出幾個相關領域的大客戶,你和他們的關系能達到鐵桿死黨那麼牢固,有啥好事兒,他會首先想到你;當你有事請他幫忙,他肯全力以赴的?”

羅賓稍一思索,就一口氣列出瞭幾個名字。陳豐很認真地聽他說,一邊不時地點頭,然後笑著對羅賓說:“這幾位都是權威人物,我們DB也和這幾位關系很好。”

面試結束後,拉拉把羅賓送走,轉回頭問陳豐:“前面我看都很好,就是最後一個問題,他的回答你到底滿意不滿意?你並不隻是單純想瞭解他的客戶基礎吧?”

“怎麼說呢,他列舉的確實都是重要的大客戶,數量級很高的人物。但是,也暴露瞭一個問題,在他負責的領域,還有幾位更重要的大客戶他隻字不提;他提到的幾位,都是大客戶中相對比較容易搞定的人。”

“你的意思是他攻擊力不足?”

“攻擊力強的銷售,一定會選擇拿下那些最重要的大客戶,不管他有多難搞,因為他們是重中之重。但你看,羅賓在重要客戶群中,回避瞭最重要而難搞定的人物,選擇瞭容易拿下的但不是最重要的客戶。當然,他很聰明,會想辦法彌補這個不足,所以他的業績也不錯。總之,我理想中的經理,他做該做的事,而不是做容易的事。”

拉拉這才對陳豐最後那個問題的用意恍然大悟。她問道:“那麼這一點上,姚楊和李坤哪個強一點呢?”

“他倆都是盯住頭號目標做生意的,隻不過進攻風格不太一樣,各有所長。”陳豐很肯定。

“內部和外部的人選都篩瞭一遍,我們該做一個決定瞭,”拉拉問陳豐,“你想送誰去過評估中心呢?”

陳豐想瞭想說:“總的說來,羅賓確實不錯,做生意的思路、帶團隊的理念都不錯—我就是對他的攻擊力有一點顧慮。這樣,我馬上安排人去找客戶做個背景調查,看看客戶對羅賓的反饋。兩天內給你答復。”

當天,姚楊和李坤也接受瞭EQ和IQ的測試。結果姚楊EQ奇高,而李坤的IQ幾乎滿分。拉拉和陳豐看罷測試結果,面面相覷,都有些驚訝。

兩天後,客戶對羅賓的反饋收集回來瞭,評價都不錯。

陳豐和拉拉商量瞭半天,感到很難取舍,最後決定把三個候選人都送去上海過評估中心。“這個位置很重要,費用高一點就高一點瞭。”陳豐說。三個候選人去上海來回的費用都要算到他的利潤中心名下。

拉拉心中也有她的小算盤:由於中國市場大勢看好,DB來年的擴招已成定局,隻不過新增的人員編制還在走審批流程,不出意外的話,春節後孫建冬和陳豐手下的經理團隊都會擴充。再者,根據往年的經驗,春節後是行業的一個跳槽高峰,拉拉擔心會有人離開,隨之產生新的空缺。如果現在發現合適的經理人選,就算年內沒有編制,也不妨先儲備著,春節後不至於手忙腳亂。

《杜拉拉2:華年似水》