04捍衛個人和職能尊嚴的經典

俗話說,萬事開頭難。世上大部分事情都像魔術,在你不瞭解它的時候,它神秘莫測不可思議,你怎麼做似乎都不對,這讓你吃盡苦頭、無所適從。但是一旦有人指點你窺破門道,一切便迎刃而解豁然開朗。

拉拉接觸HR是從招聘開始的,那時候對她來說,苦惱的不是招聘本身有多難學,而是不知道去哪兒學,沒人管她。

按說,教導拉拉是她當時的老板李斯特的責任,可李斯特不是操心具體事宜的人。杜拉拉你有問題盡管問,他保證知無不言言無不盡,可要讓老李系統全面地教,那你別想。

李斯特倒是指派瞭另兩個HR經理李文華和王宏帶一帶拉拉。可是什麼叫“帶一帶”?這個定義很含糊,至少不能等同於“系統培訓”。況且,這兩人內心都很清楚:教導新經理是總監李斯特的事兒,他們倆的職責裡卻沒有這條,頂多也就是幫幫忙,方便的時候順帶指點指點。李斯特自己當然更明白其中的道理,所以他隻是客氣地跟這兩人打打招呼,並不較真他們是否真有對新經理的培訓計劃。既然沒有“責任”,就全憑“熱心”瞭,人傢能教多少是多少,一點兒不教拉拉也沒辦法,誰也不欠她什麼。

於是事情變得很古怪,在拉拉初學招聘的那半年,教她最多的既不是HR總監李斯特,也不是招聘經理李文華,而是商業客戶部南區的大區經理陳豐。

陳豐和拉拉差不多是同期加入DB的。那時候杜拉拉是一個小小的銷售助理,輪不到她和商業客戶部南大區經理陳豐搭話。即使到瞭杜拉拉被升為廣州辦行政主管的那兩年,兩人也不過限於見面點點頭,有事兒說事兒,沒事兒八輩子扯不到一處去。

那時候,陳豐已經開帕薩特瞭,隨便一條領帶就得上千元;杜拉拉則為瞭每月四千元的房貸每天灰頭土臉地擠公車,扣瞭個稅和房貸,再把每年三個月的年終獎金都加進去,當時拉拉手上能支配的現金平均每月也就三千來元,還得多少存點以備不時之需。每到年底,取出住房公積金賬戶上的一萬二千元時,拉拉總喜滋滋地覺得是一筆不小的數字,能在物質上和精神上都讓她舒緩兩個月。而陳豐,幾年也想不起去查查自己的公積金賬戶,他的公積金存折隨隨便便地扔在抽屜的一角快被主人遺忘瞭。拉拉沒有思考過陳豐對自己的看法,陳豐也沒有閑工夫留意杜拉拉其人。

直到拉拉升為經理,開始負責外圍區域的招聘,因為工作需要,兩人的過從才密集起來。這一來,杜拉拉的好處,陳豐就體會到瞭:腦子好使,人又勤快,幹起活來絕對是一把好手。陳豐起瞭欣賞之意。

拋開工作需求不提,從純私人感受的角度看,當時拉拉已經在上海歷練瞭一年,讓組織經理朱啟東來評判的話,拉拉至少還得再練兩年。可是如果肯把要求適當放松,比如以廣州式的現實主義和平民風格為比對基準,那麼拉拉的舉手投足、為人處事已算出落得頗為大氣,足以支持她博得陳豐的私人好感。

私人感受和工作需求能很好地結合起來,也算是職場中的一種福氣瞭。

拉拉剛開始做招聘的時候,主要任務是和大區經理一起面試銷售代表。她遇到的第一個難題是,到底需要綜合考察應聘者哪些方面的能力,她心裡沒底。就算知道瞭要考察的內容,面試中應該通過問什麼樣的問題來判斷出這些能力是否達標,她也摸不著門道。

一個不確定考核標準的人,卻要來負責考核。拉拉對此本來就沒有底氣,又擔心銷售部的人發現她的無知,鬧得她就像以前做學生的時候,答不出考題,偏偏老師又站在背後看她做題,急得不行。掂量瞭半天,拉拉隻得去找李文華,要銷售代表這個崗位的JD(崗位說明書)。

李文華眨瞭眨眼睛說:“哎呀,要經理以上級別的崗位才有詳細的JD,像銷售代表這樣普通的級別,目前咱們公司還沒有現成的JD。”

假如拉拉臉皮足夠厚,她或許說得出口她不瞭解考核指標沒法做招聘。不過,拉拉倒是記得列寧說過,一個傻瓜提出的問題,十個聰明人都回答不瞭。所以,什麼問題可以問,什麼問題不可以問,拉拉還是知道其中的利害關系的—自己削尖瞭腦袋要做招聘,哪裡敢說對基本崗位的能力要求都不瞭解呀。

沒奈何,拉拉隻得把公司過往放在“前程無憂”和“智聯招聘”上的招聘啟事拿來研究,上面列著崗位基本職責,以及最初級的任職能力要求。這麼著她算是初步實現瞭自我掃盲,硬著頭皮上陣瞭。

這麼湊合幹瞭一陣子,拉拉就發現,有些用人要求在JD上根本看不到,但是在實際工作中卻非常重要。有一回,拉拉和陳豐都看中瞭一個應聘者,陳豐手下用人的小區經理施南生卻一個勁兒推三阻四,明顯不願意要。

拉拉找施南生交涉:“哎,南生,給你招的那個,不是挺好的嗎?又勤快,又聰明,銷售經驗也足,你幹嗎不肯要?”

施南生解釋道:“那個年紀太大。”

拉拉勸說道:“人傢還不到三十五歲,大什麼大呀!三十到三十五歲年齡段的銷售代表,可是平均業績最好的一組。我有數據依據的。”

施南生一攤手:“拉拉,實不相瞞,我的客戶就喜歡小靚妹!我也沒轍,隻好招小靚妹。我跟你說拉拉,隻要客戶喜歡,到時候啥事兒都好溝通!”

“你那都什麼客戶呀,還非得要我們的銷售是小靚妹!南生你也是,想讓你的銷售去施美人計呀!”拉拉不以為然,使勁兒說服施南生,“這三十五歲的多好!生過孩子瞭,以後不會跟你要產假。我要真給你招個漂亮美眉來,保不準過倆月她就懷孕,你還擔風險呢。”

施南生發現和做HR的沒法溝通,她轉瞭轉眼珠,湊近拉拉開始撒嬌:“哎呀,姐姐,您說好的,我哪能說不好嘛!隻是你也知道,我組裡現在盡是些大小夥子,招個漂亮美眉來,男女搭配,幹活不累嘛。”

拉拉翻瞭翻眼睛道:“不早說,我都給你找好人瞭,你又搞這麼多花樣。”

施南生發揚哄死人不償命的一貫作風道:“怪我怪我,回頭您賞臉,給我個機會請您吃頓便飯,叫上海倫她們一起。”

拉拉事後找到陳豐,把施南生想招漂亮美眉的事情一說,完瞭問陳豐:“她說的是實情嗎?”

陳豐笑瞭:“哦,這和她負責的產品有關。有些客戶是有那個特點,適當招兩個外表好一點的女銷售進來也對,倒不是說要多漂亮,順眼的就行。光長得好不夠,還得善於和客戶搞好關系,最好還是個酒量好的。”

拉拉擔心地說:“但是南生想招的那個艾艾,漂亮是漂亮,性格卻很自我,你看她面試的時候和咱們說的那話,‘工資達不到我要求的數字我是不會來的!’希望收入高一點是人之常情,可一般人哪有要工資的時候口氣那麼沖的?好像我們求著她來似的。就她那個脾氣,能和客戶搞好關系嗎?”

陳豐明白拉拉關於艾艾的評價有一定道理,事實上,他曾單獨和施南生就同樣的顧慮溝通過一次,但是施南生也有施南生的考慮:艾艾是DB的競爭對手的銷售,火力挺猛,DB和她同區域的兩任銷售代表都拼不過她,所以施南生急紅瞭眼,這次決心要直接挖墻腳。

陳豐把這個情況向拉拉介紹瞭一下,又解釋說:“拉拉,南生做過背景調查,客戶對艾艾的評價還不錯—有的人在公司內部和同事相處脾氣大一點,和客戶相處卻沒啥問題。艾艾責任心不錯,而且酒量很好,是個殺手型的銷售,這樣的人還是可以考慮用的。現在行業擴張迅猛,找個好的銷售代表並不容易。”

拉拉沒再表示反對,她把陳豐的話暗暗記在心裡。

事後,拉拉想起李文華說過,招聘中要特別註意直線上下級之間的匹配,她靈機一動,馬上發瞭個郵件給所有的小區經理,約定每次招聘前都先溝通一下本次招聘有什麼特別的要求。通過這個辦法,她果然搜集到瞭想要的信息,比如王海濤負責的產品技術優勢不明顯,可替代性強,競爭對手多,銷售代表要是不勤快,產品就很容易被人傢踢出局,所以給王海濤的區域招人,勤快就成瞭首要要求。再比如田野負責的產品專業度高,她就會特別強調銷售代表的專業知識,否則和客戶都說不上話。

諸如此類的溝通顯得很合理,也夠體面。拉拉的努力陳豐看在眼裡—拉拉通過詢問用人經理的期望,獲取其下屬崗位任職能力的要求。陳豐覺得她的辦法很機靈也很有效,既捍衛瞭杜拉拉個人和HR職能的尊嚴,又幫助她獲得瞭有效信息。

不瞭解所招聘崗位的薪酬市場行情,是當時拉拉面臨的另一個尷尬。

薪酬經理王宏對薪酬信息控制得很嚴,他和大區經理們都打瞭招呼,拉拉隻負責面試,若她和大區經理都認為應聘者合用,大區經理們應和王宏而不是杜拉拉討論該出人傢啥價錢,說定後再由大區經理出面去和應聘者溝通薪資。這個規矩的實質是:定工資這個環節沒杜拉拉什麼事兒。

一個人在關鍵問題上沒有話語權,他想建立個人威望的難度可就大瞭不少。你說瞭不算,誰理你?這個道理拉拉明白。招聘過程中,定工資,對應聘者和用人主管都很重要,在這個關鍵環節上被排除在外,還不得不讓大區銷售經理知道自己被排除在外的狼狽,拉拉心裡有點不是個味兒。

拉拉決定去找李斯特嘗試一下扳回的可能性。王宏料到“倔驢”不會那麼容易放棄,早半道上給她下好瞭套,他先和李斯特打招呼說:“老板,薪資這個東西很敏感,給高瞭不合適,給低瞭銷售部有意見。拉拉剛開始做招聘,對薪資的瞭解掌握還需要一個學習過程,所以我建議,開始還是由我們C&B(薪酬福利部)來定工資吧,這樣比較安全。”

王宏說得有理有據,又上升到“安全”的高度,等拉拉找來,她發現李斯特完全沒有反對王宏的意思。

不過,為瞭安撫拉拉,李斯特做瞭一個小小的調停動作。他規定:出offer(錄用通知書,上面列有工資等信息)的時候,王宏應將offer先傳真給杜拉拉,再由杜拉拉轉給大區經理。於是這一輪,杜拉拉基本上算是輸瞭,隻是在形式上保持瞭一個戰敗者的體面。

猜到幾分內情的陳豐,往往很體貼地盡量淡化定工資這個環節,並且,關於這個秘密,他自始至終在他的小區經理們面前隻字不提。

杜拉拉有時候想起這一切,總是唏噓不已,十分感念陳豐對自己的好。

當然,拉拉也正如陳豐所料,並不輕易就此罷手。當時,拉拉完全看不到薪酬福利的市場調研數據,她對王宏的分享已經不抱任何指望瞭,思來想去,拉拉最後竟把算盤打到競爭對手那裡去瞭,她要向人傢的HR偷師。

打那以後,每次面試,不管應聘者合用不合用,她都要仔細問人傢的現有薪酬福利情況,尤其是遇到大公司出身的應聘者。面試後,她再把這些數據仔細分析歸類,從中揣摩人傢的HR是怎麼給這些人定工資的。

陳豐是個細心的人,拉拉的如意算盤很快就被他發現瞭。陳豐一方面很能理解她的難處,另一方面又被她的挖空心思削尖腦袋逗得直想笑:杜拉拉還真是善於廣開財路,利用資源都利用到競爭對手頭上去瞭!

其實,這種思路算不上杜拉拉的發明創造。早在抗日戰爭時期,有首廣為傳唱的《遊擊隊之歌》,就指出瞭在得不到內部資源的情況下,應該如何尋找資源:“沒有吃沒有穿,自有那敵人送上前。沒有槍沒有炮,敵人給我們造!”什麼叫經典?抗戰勝利都快七十年瞭,可那時候解決問題的思路卻可以沿用到今天,並且估計再過七百年仍舊管用,這就叫經典。

漸漸地,從銷售助理到銷售代表再到銷售小區經理,凡是拉拉在招聘工作中會涉及的級別,DB主要競爭對手的薪酬福利數據被她收集得八九不離十,什麼樣資歷的銷售代表在市場上能值多少錢,她已熟稔於胸。每次面試完畢,拉拉就會和陳豐討論該給應聘者多少工資,兩人基本都能達成一致。

拉拉覺得自己很有把握瞭,她開始時不時地在李斯特面前談談自己對薪資的見解,一次兩次,漸漸地,老李感到可以放心拉拉在這方面的見識瞭。

日子在心照不宣中流逝,拉拉負責區域HR一年後,李斯特終於重新定瞭規矩,拉拉算是名正言順地負責給新人定工資瞭。而杜拉拉和陳豐的友誼雖說尚未經受過考驗,也總算得上是與日俱增。

後來,拉拉經過正規理念的培訓,方領悟到,原來這種“友誼”,它的學名叫作“信任”,是個很重要的東西。比如,信任能提高工作效率,改善心情。倘若兩人互相“信得過”,即使有不同意見也能很純粹地討論誰的觀點更正確,因為你首先假設對方至少不會害你。相反,要是你總擔心對方給你下絆子,就不得不在壓力已經夠大的情況下,還不時分心接他的招,誰願意過那樣的日子?

《杜拉拉2:華年似水》