39充滿變數的時期

何好德和幾個銷售總監分別談瞭話。托尼林事先自然也多少聽到些風聲,可是真等到正式證實瞭,還是感覺鬱悶極瞭,表面還得裝沒事人一樣,知道都瞅著他呢。最讓他沒面子的是,他得去和手下的那幫大區經理說這個事兒。

托尼林也知道,到瞭他這個級別,滿意的工作市面上不好找。雖說找工作是肯定要做的動作,但是,首先還是得在新VP上任前的這一個月裡,盡快做好準備工作,占據有利地形,以便把在DB的損失降到最小。

他開始瞭緊鑼密鼓的調兵遣將。他和大區經理逐個談過話,進行瞭一番打氣鼓動工作,然後把能力強的二線乃至一線經理大批地悄悄往未來的B部產品線上移。何好德們自然都看在眼裡,但是眼下商業客戶部還沒有正式分拆,托尼林在自己的管轄范圍內做動作,他們還不好多說什麼。

後來,托尼林有的動作實在太過火瞭,何好德不得不讓李斯特去找托尼林談一次。結果托尼林說,相關大區經理對這樣的人員變動沒有意見,如果大區經理有異議,他可以考慮重新安排。

李斯特隻好閉嘴,私下裡氣哼哼地和拉拉說:“那些大區經理現在還是托尼林的手下,讓我去問他們有沒有異議,不是白問嗎?人傢敢有異議嗎?現在可是充滿變數的時期,都說不準以後誰會是自己的老板,哪個敢亂說亂動呀?”

拉拉笑著說:“托尼就不怕公司忽然不要他負責B部,讓他負責A部瞭。”

李斯特也笑瞭:“那就好笑瞭,能幹的都已經被他調到B部去瞭,到時候想往A部轉回來都來不及。你別說,這種可能性不是沒有。”

分管銷售和市場的新VP羅傑,四十歲出頭,新加坡人,來瞭沒幾天,對手下的幾個總監就開始不給好顏色瞭。他老訓斥他們,不管他們說什麼都說他們不專業,幾乎所有報批的東西都被他駁回,他要求總監們補充各種各樣的說明材料。

羅傑的太太總說自己身子弱,時常對他說骨頭疼或者腦袋疼,他的兩個小孩也比較鬧人,傢傢有本難念的經,羅傑在傢裡的日子有點暗無天日,哪裡比得上在公司裡爽,他便天天加班。

羅傑這一加班不打緊,小到助理,大到總監,都不好走。羅傑沒事就把總監們叫到房間,咄咄逼人地問十萬個“why”,當下在DB中國贏得“十萬”的榮譽稱號。

一天兩天還好,連著個把月下來,“十萬”沒啥變化,幾個總監很快就被折騰得氣色差瞭不少。他自己的助理則辭職跑瞭,害得李斯特到處給“十萬”找助理。

VP的助理本來就是個不太好招人的職位,李斯特還得想法找個特別能忍耐的(免得就算把人哄來瞭,人傢很快又要跑)。這個要求在上海可是個很困難的要求,因為上海哪怕在全球都算得上是個女性地位很高的城市。李斯特出價月薪一萬,獵頭還是找不來合適的。李斯特無奈,隻好做何好德的助理呂貝卡的思想工作,請她先頂一頂。

托尼林倒感覺稍微好瞭一些,因為人的快樂或者痛苦,很多時候是對比而來的。既然另外兩位和他平級的銷售總監也都很痛苦,他的痛苦感就減輕瞭一些。

原先他以為新VP一來就要著手拆分商業客戶部,畢竟風聲都放出去瞭,上上下下就等著正式分傢瞭。早點拆瞭也好,在這麼一個充滿變數的組織架構中,都沒有心思幹活瞭,不落實組織架構,“聚焦中國”真要燒焦中國瞭。

不光托尼林這麼想,幾乎所有銷售和市場團隊的人都這麼想,特別是經理級別以上的人。

可VP羅傑就是半天不拿出方案來。既然用瞭他,何好德也不好多幹涉他職權范圍內的事情,隻得耐著性子等羅傑瞭解瞭DB中國的人員和業務狀況再說。

這一等,三個月一晃就過去瞭,眼看著荒廢瞭多少生意。

幾個銷售總監裡,數托尼林最小心侍候,無奈羅傑是個喜怒無常的,弄得他一會兒充滿希望,一會兒又心灰意冷。他把重兵都佈局在B線瞭,現在不知道該怎麼好,因為羅傑實在是個沒準的角兒。托尼林像一個股市裡的散戶,眼看著大盤高位震蕩中,面臨向下反轉或向上突破不明,他既不敢滿倉死扛,又害怕輕倉踏空。

王偉也和拉拉抱怨:“哪兒搞來這麼個新加坡佬帶銷售,公司要被他折騰慘瞭。”

拉拉不解地問李斯特:“既然羅傑還要慢慢地看怎麼擺架構,為什麼這麼早就放出風聲要進行組織架構變動呢?搞得現在個個都沒有心思做生意瞭。”

李斯特分析說:“恐怕這事情也由不得何好德,他是聰明人,嘴又嚴,肯定也不想八字還沒一撇就走漏風聲。”

“是亞太那邊要這麼做?”拉拉很驚訝,她想不到還能有別的可能性。

李斯特沉吟道:“這就不好說瞭。何好德是已經調到歐洲市場去的克裡斯提拔起來的。他和新上任的亞太總裁‘蘿卜’現在不知道磨合得怎麼樣,每個老板有每個老板的想法。”

拉拉聽瞭老李的分析,才想到何好德恐怕在新的頂頭上司“蘿卜”那裡不受信任。

這個題目對她來說難度太高瞭些,她隻好先拋開不想。

倒是DB中國的新VP羅傑,是拉拉可以嘗試論證的題目。“聽說銷售總監們送給羅傑批的東西他總是不批,明明有據可依的事情,他非要人傢補充這個報告那個說明。更好笑的是,人傢照他要求補給他瞭,他根本不好好看,又要人傢補充新的報告。是他這人特別不好說話,還是他根本不懂行,不敢做決定呀?”拉拉對李斯特說瞭自己的懷疑,她準備好瞭李斯特會訓斥她胡說八道。

“這種可能性也是有的。以前沒有做過中國這麼大的市場,現在心虛也正常,需要做決定又不敢做決定,隻好不斷挑戰下屬,讓他們補材料。” 出乎拉拉的意料,李斯特馬上點頭附和她的懷疑,看來公司裡有這種想法的人也不會少瞭。

“銷售團隊現在氛圍這麼不好,何好德知道嗎?”拉拉又擔心瞭。

李斯特嘆瞭口氣:“都看在眼裡瞭。有一點,這位銷售VP羅傑的領導力肯定是有點問題的,動不動就教訓手下的總監不專業,在他口中,DB中國幾乎所有的人都是不專業的—這不對吧?如果大傢都不專業,那我們在中國的領先地位是怎麼來的?”

拉拉真心覺得老李所言甚是:“老板您說得對。起碼,對於這麼高的職位而言,他也太情緒化瞭。就是一個普通員工,也不可以在工作場合那麼情緒化嘛。動不動就教訓人,一點也不尊重員工。我們可是美國公司,公司文化是倡導尊重每一個員工的!”

李斯特給拉拉的話提醒瞭,他說:“可不是嗎,現在員工普遍反映這一點上對他感覺很不好,羅傑在DB中國的個人威望很成問題呀—有機會要反映給亞太。”

“今年的指標這麼重,第一季度的銷售數據非常不好。再不趕上來,可真沒救瞭。”

李斯特說:“亞太新總裁‘蘿卜’到任後,商業行為準則推得很厲害,我們中國區的財務VP柯必得膽小,隻顧自己安全,不管何好德的死活,什麼事情都抱起商業行為準則來量。最近正在談呢,以後公司各部門,不管做什麼事情,隻要涉及金額超過五百元,他就要人傢的合同讓法律事務部看過才能簽。”

拉拉大驚:“這也不符合中國國情呀。要是非這麼辦,至少得專門雇幾個律師來才行。”

李斯特說:“我看柯必得的架勢,銷售那邊做生意會越來越難。一個羅傑就已經把銷售折騰得夠嗆瞭,柯必得再推行這樣嚴厲的內控政策,會讓銷售更難受。控制費用當然是財務的本色,不過他給人的感覺是,隻要他自己的官位不出問題,至於銷售做不做得出來,他就完全不理會瞭。”

拉拉不滿地說:“那何好德管不瞭瞭?”

李斯特說:“何好德又不是柯必得的老板,柯是向亞太區的財務VP報告的,他等於是在錢上負責看著何好德的。”

拉拉不服:“那亞太不看銷售數據嗎?銷售做不好,羅傑得負責!”

李斯特不屑地說:“他負什麼責,他可以說自己是剛來的,責任要由以前在管的人負責。”

李斯特最近也被羅傑教訓過“不專業”,越說越覺得氣悶,他沉默瞭一下,忽然和拉拉說:“這樣下去不行!我要和何好德談一次,讓他好好coach羅傑和柯必得一次!如果他們不改正,就都該被炒掉!不然DB中國就要被這兩人給折騰得翻不瞭身瞭—這是我作為HR總監的職責,我有義務向公司報告他們倆的表現。”

拉拉嚇瞭一跳,她從沒見過李斯特如此激動,忙勸阻說:“老板,還是小心點。現在誰都不知道公司架構會怎麼發展。咱們還是謹慎點,以免站錯隊。”

李斯特馬上醒過神來,感激地點點頭:“你提醒得對,這是充滿變數的時期。Changing management(變革管理)很重要。”

《杜拉拉升職記》